formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoríadefiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los sereshumanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
A pesar de que la teoría de Maslow ha sido vista como una mejora en las teorías previas sobre la personalidad y la motivación, los conceptos como la «autorrealización» resultan algo vagos. Como consecuencia, la operatividad de la teoría de
es complicada. No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser «autorrealizado».
Es preciso identificar la actitud de la persona frente al trabajo y aplicar incentivos de la Teoría X o bien de la Teoría Y. También, de acuerdo a la industria en que nos encontremos, se producen mejores resultados utilizando una u otra
. Por ejemplo para tareas repetitivas en la industria automotriz o en un callcenter, se utiliza mucho el control de horarios, castigos por incumplimientos, etc.
Busca la gratificación de nivel superior necesidades psicológicas que tienen que ver con los logros, reconocimiento, responsabilidad, promoción, y la naturaleza del propio trabajo.
Factores motivacionales (intrínsecos)
· Reconocimiento
· Responsabilidad
· La realización personal o logro
· El trabajo en sí
· El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
· Política de la empresa
· Administración
· Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
·
Condiciones de trabajo · Supervisión
· Status
· El salario
· Seguridad en el puesto
Encontró que las características del trabajo al parecer, tienen la capacidad para satisfacer esas necesidades de logro, competencia, estado, valor personal y auto-realización, con lo que él es feliz y satisfecho. Sin embargo, la ausencia de tales características gratificante del puesto de trabajo no parece conducir a la infelicidad y la insatisfacción.
En lugar de ello, la insatisfacción está relacionada con factores como las políticas de la compañía, supervisión, problemas técnicos, los sueldos, las relaciones interpersonales en el trabajo, y las condiciones de trabajo. Por lo tanto, si se desea incrementar la satisfacción en el trabajo, debe ser afectado con la naturaleza de la propia tarea - las oportunidades de mejorar su estatus, asumir responsabilidad, y lograr la auto-realización.
Si, por otra parte, la administración desea reducir el descontento, entonces debe centrarse en el entorno laboral-políticas, procedimientos, supervisión y las condiciones de trabajo. Si la dirección está igualmente preocupado con las dos (como suele ser el caso), a continuación, los administradores deben prestar atención a ambos conjuntos de factores de puestos de trabajo.
Las críticas a esta teoría es que contiene explícito el supuesto de que los trabajadores felices y satisfechos producirán más. Otro problema es que estas y otras teorías estadísticas se explican comportamiento "promedio".
Si para una persona jugar un mejor juego de golf es el medio que elige para satisfacer su necesidad de reconocimiento, entonces él va a encontrar la manera de jugar y pensar en el golf con más frecuencia, quizás como resultado de una menor producción de acompañamiento en el trabajo. Por último, en su búsqueda de la condición de que pudiera tener una visión equilibrada y tratar de seguir varios caminos de comportamiento en un esfuerzo por lograr una combinación de objetivos estatus personal.
Expectancy-Valence-Instrumentation theory (Vroom)
Un individuo se encontrará motivado si:
- Hay una correlación positiva entre esfuerzo y performance. (E)
- Buena performance es reconocida y recompensada por la organización. (I)
- La recompensa ofrecida satisface una necesidad. (V)
M = V*E*I
Si una de las tres es igual a "0", entonces no habrá una fuerza motivacional a realizar esfuerzo alguno (M). Es decir si:
V: Valencia: Al empleado no le interesa un aumento de sueldo.
E: Expectativas: El empleado cree que trabajar más duro no le traerá mejores resultados.
I: Instrumentalidad: La organización no apreciará o premiará su esfuerzo adicional.
